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De acordo com o item II da Súmula 378 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), quando for constatada, após a despedida, doença profissional que tenha relação de causalidade com a execução do contrato de emprego, é assegurado o direito à estabilidade provisória pelo período de 12 (doze) meses após a cessação do auxílio-doença. 

Desse modo, como a senhora, na condição de empregada foi dispensada sem justa causa e, ato posterior, diagnosticada com enfermidade ocupacional efetivamente reconhecida pelo órgão previdenciário (INSS), tem direito a ser reintegrada com a finalidade de serem preservados os créditos alimentares destinados a prover a sua própria sobrevivência e da família. 

A naturalização provisória está prevista na nova Lei de Migração, no seu artigo 70 (Lei nº 13.445/2017), que dispõe que será concedida ao migrante criança ou adolescente que tenha fixado residência em território nacional antes de completar 10 anos de idade e deverá ser requerida por representante legal do menor.

Além disso, também existe a Portaria Interministerial nº 11/2018 que elenca os documentos necessários para a concessão da naturalização provisória (data de entrada do menor no país, comprovando que foi antes de completar 10 anos, a fixação de residência, tais como: declaração de matrícula escolar).

Dessa forma, caso a senhora tenha provas que seu filho passou a residir no Brasil antes de completar 10 anos de idade, o menor terá direito à naturalização provisória.

Ao se debruçar sobre um caso de uma funcionária demitida sem justa causa e que, ato posterior, descobriu que já estava grávida na época da dispensa, tendo, inclusive, recusado retornar ao trabalho, através de Termo de Reintegração de Funcionário elaborado pelo ex-empregador, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) definiu que a então reclamante mantém o direito ao recebimento de indenização, pois, além de ser justa sua recusa de retorno ao trabalho, para fazer “jus” à garantia da estabilidade provisória, exige-se somente que a empregada esteja grávida e que tenha sido despedida sem justo motivo.

Processo de referência: 1001856-21.2015.5.02.0601.

Não, não tem.

Isso porque, além da estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) ser incompatível com a contratação temporária, o pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) já decidiu que é inaplicável a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante contratada, sob o regime de trabalho temporário previsto na Lei nº 6.019/74.

Ainda não há um consenso nos Tribunais brasileiros se a Covid pode ser equiparada à doença ocupacional ou não.

Entretanto, por conta de uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) que, ao analisar caso semelhante ao da senhora, entendeu que a infecção por coronavírus pode sim, ser equiparada à doença ocupacional, há uma tendência dessa questão ser no sentido positivo, de modo unânime, num futuro próximo.

Assim, caso a senhora opte em impugnar sua dispensa na justiça, tem grandes chances de ser reintegrada, com a garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho, mesmo que seu contrato de trabalho seja por prazo determinado.

Em casos excepcionais, como esse que estamos vivenciando agora pela pandemia do novo coronavírus, a justiça, quando provocada, autoriza, provisoriamente, que o saque de benefícios previdenciários/salários seja realizado por outra pessoa, que não o titular, quando esse último é idoso e tem dificuldade de deslocamento, como na atualidade, para não ter risco de contágio pelo Covid-19.

Infelizmente, não.

Isso porque, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) fixou tese no ano passado (2019), no sentido de que “é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela lei  6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do ADCT”, sob o fundamento de que a estabilidade conferida à gestante pela Constituição Federal de 1988 tem por escopo amparar o nascituro, a partir da preservação das condições econômicas mínimas necessárias à tutela de sua saúde e de seu bem-estar.

Enquanto que o trabalho temporário se distingue das demais modalidades de contrato a termo, porque, “Dentre outras especificidades, decorre de uma relação triangular entre a empresa de trabalho temporário, a tomadora de serviços e o empregado, sendo admitido somente nas hipóteses de necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.” (Ministro Douglas Alencar Rodrigues, TST).

Processo de referência: 10459-93.2017.5.03.0022.

No último dia 11 de fevereiro, o Senado Federal aprovou o texto do Projeto de Lei nº 796/2015, que prevê a estabilidade de 05 (cinco) meses no trabalho para trabalhadoras adotantes ou que venham a obter a guarda judicial para adoção.

Este PL aguarda agora a análise pela Câmara dos Deputados.

O contrato de trabalho temporário é disciplinado pela Lei nº 6.019/1974 e, por esse motivo, inexiste garantia de estabilidade provisória à empregada gestante (mesmo caso da senhora).

Isso porque, no contrato temporário (diferentemente do que ocorre no contrato por experiência em que o empregado tem a expectativa de ser contratado por prazo indeterminado) não há perspectiva de indeterminação de prazo, já que é firmado com prazo certo de início e de término.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já tem entendimento pacífico sobre essa matéria, no sentido de que a constatação da doença ocupacional, somente após a despedida, não afasta o direito à garantia do emprego (artigo 118, Lei nº 8.213/91), desde que a doença esteja relacionada à execução do contrato de trabalho (item II, Súmula nº 378/TST).

Dessa forma, caso tenha provas de que sua lesão por esforço repetitivo (LER) adveio em decorrência de sua atividade de operador de microfone, o senhor é quem razão (tendo direito, portanto, à estabilidade provisória).